Tło:
W ramach definiowania własnej tożsamości lider (Dyrektor Zarządzający) określił, że chce zarządzać spójnie ze swoją osobowością i kluczowymi motywami. Główną ideą było osiąganie wyników dzięki inwestowaniu w poczucie bezpieczeństwa ludzi a nie osiąganie wyników poprzez ludzi-tryby maszyny.
Pojawił się jednak dylemat: Czy mogę budować bezpośrednie, bliskie relacje z każdym pracownikiem nie odbierając jednocześnie odpowiedzialności i autorytetu kierownikom średniego szczebla?
Cel:
Znalezienie odpowiedzi, w jaki sposób można pogodzić bliskość i utrzymanie pozycji kierowników.
Rozwiązanie:
Stosując zmodyfikowaną wersję Mapy biegunów lider przeanalizował pozytywne i negatywne efekty obu sprzecznych na pierwszy rzut oka strategii działania (Co zyskuję? Co tracę?). Następnie zastanowił się, jakie rozwiązania może zastosować, by wyeliminować potencjalne słabości.
Efekty:
Lider dowiedział się, że jego dylemat tak naprawdę nie jest dylematem – że w tej sytuacji myślenie ‘albo A– albo B’ można bez problemu zastąpić myśleniem „i A – i B”. Rozwiązanie, które wypracował wyszło ponad proste połączenie dwóch opcji. Okazało się, że dokładnie tak samo – i spójnie ze sobą – może postępować wobec wszystkich pracowników, bezpośrednich podwładnych a nawet swojego Szefa – Właściciela Firmy.
Lider znalazł kluczową oś swojego stylu zarządzania: dawanie ludziom poczucia bezpieczeństwa dzięki łagodnemu podejściu do każdej sytuacji, zawierzeniu swojej intuicji i emocjom, zaufaniu do intuicji i emocji pracowników oraz budowanie na ich silnych stronach i potrzebie wpływu – przy jednoczesnej stałej koncentracji na wynikach. W konsekwencji wypracował spójną wizję przywództwa, jakie chce budować: spójnego z jego kluczowymi wartościami oraz wspomagającego osiągać efektywność Firmy i ludzi.
Case: Magdalena Robak
